№1-2017 Архив Реклама на сайте
ТОП-100 компаний
ТОП-100 персон
ПОРЯДОК В БИЗНЕСЕПРОДАЖИРАБОТА С КЛИЕНТАМИУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОММАРКЕТИНГ КАТАЛОГТренинги и СеминарыНОВОСТИ
СтатьиБиблиотека руководителя
КаталогУслуги для бизнеса
 
В свежем номере:
Компании и услуги
Как правильно и эффективно послать претензию по арбитражному делу
Сообщение о ликвидации компании GRADWELL SERVICES INC.
Сообщение о ликвидации компании GERAINT TRADING LIMITED
Все статьи номера
Подписка на новые статьи
№29-2014| Управление персоналом Версия для печати

Как эффективно набирать сотрудников-2. Звездный час вербовки и ее строгие параметры

Константин Бакшт
Генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг» (www.salesystem.ru, www.fif.ru)

Поиск и приглашение сотрудников нарушает закон достаточности в вербовочной деятельности. Если нам нужен один сотрудник – вербовать нужно минимум двоих. Если три – минимум шестерых.


Охота за головами   

Продолжаем публиковать отрывки из новой книги Константина Бакшта «Охота за головами». В предыдущей статье были сформулированы 12 основных шагов по организации конкурса для набора ваших будущих сотрудников (Как эффективно набирать сотрудников: пошаговая технология)

... Чтобы проанализировать, какие результаты должны быть обеспечены на каждом этапе конкурса, пойдем от интересующего нас финала бизнес-процесса к его началу.

Исходя из третьего принципа профессионального набора кадров, «набираем в два раза больше» (см.статью В сумасшедший дом за итальянские сапоги, или Правильные принципы подбора кадров, в финале конкурса нам нужно завербовать нескольких соискателей.

Если нам нужен один сотрудник – вербовать нужно минимум двоих. Если три – минимум шестерых.

Если нужен один сотрудник, причем на такую позицию, где одновременная стажировка нескольких соискателей вряд ли возможна – вербуем одного, и еще нескольких «подвербовываем», оставляя их в резерве. Каждому из «подвербованных» соискателей мы говорим:

- Вы успешно прошли первые три этапа нашего конкурсного отбора. Теперь мы хотели бы взять паузу, еще раз все обдумать, обсудить. И принять взвешенное решение. В течение недели, начиная с завтрашнего дня, мы можем связаться с Вами, чтобы пригласить для прохождения финального собеседования. Если Вы успешно пройдете это собеседование – Вы приступите к работе незамедлительно. Если же в течение недели звонка или письма от нас не будет – Вы свободны от обязательств перед нашей Компанией.

Если первый соискатель, которого Вы завербовали, не вышел на работу или на проверку оказался совершенно неподходящим – связываетесь с первым соискателем из «резервного» списка.

Если он приехал на собеседование, Вы его завербовали, он приступил к работе и все ОК – замечательно! Если нет, связываетесь со вторым соискателем из «резервного» списка. И так далее.

В любом случае, нам нужно завербовать (сразу, или с учетом «резервного» списка) сразу несколько достаточно перспективных кандидатов. Для этого мы должны обеспечить на своем конкурсе выбор из достаточно значительного количества соискателей. Желательно – более-менее профильных, интересных и адекватных.

Сколько же соискателей должно прийти на каждый наш конкурсный отбор?

  • Если на конкурс придет менее 5-ти соискателей – такой конкурс мало чем будет отличаться от индивидуальных собеседований. Вероятность, что Вам удастся принять на работу хотя бы одного интересного и перспективного сотрудника, невелика.

  • От 5 до 9 соискателей – «средненький» конкурс. Нужен большой опыт и высокая квалификация, чтобы получить от такого конкурса хороший результат.

  • От 10 до 14 – «хороший» конкурс. Вероятность найма хороших, перспективных сотрудников велика. Главное – не делать грубых ошибок при проведении конкурса.

  • От 15 до 19 – «отличный» конкурс. Ситуация работает на Вас, соискатели значительно более заинтересованы в работе у Вас, а их запросы становятся более адекватными.

  • Если к Вам на конкурс придет 20 и более соискателей – Вы можете делать с ними все, что угодно!

С другой стороны, крайне тяжело сохранить управляемость во время конкурса, на который одновременно пришли 50 соискателей. И практически невозможно – если пришло 60 соискателей или больше. На таких конкурсах обычно идет неконтролируемый отсев соискателей. Значительная часть участников уходит с конкурса по собственной инициативе. В том числе те, которые могли бы быть вполне интересны Вам в качестве сотрудников.

Поэтому слишком большие конкурсы имеет смысл разбивать на несколько конкурсов с меньшим количеством участников.

Лучше всего – от 20 до 45 участников на конкурсе, если нужно нанять 1-2 сотрудников. Или несколько конкурсов по 20-30 участников в каждом, если нужно отобрать и принять на работу значительное количество сотрудников.

Если мы проводим конкурс по рекомендуемой мной технологии, в четыре этапа, используя ассессмент-центр для отбора соискателей, сколько времени должен проходить такой многоэтапный отбор?

  • Если Вы провели все четыре этапа конкурса за время от 2,5 до 4,5 часов – это отличный показатель! Разумеется, при условии, что Вы как следует рассмотрели всех интересных соискателей. И успешно завербовали нужное Вам количество новых сотрудников. Торопиться с проведением конкурса и в итоге его запороть – это, согласитесь, не лучший результат!

  • От 4,5 до 5,5 часов на проведение четырех этапов конкурсного отбора – нормальный, средний хронометраж. При проведении конкурса с участием 15-20 соискателей уложиться в это время не так сложно. И Вы имеете все возможности для успешной вербовки.

  • От 5,5 до 6,5 часов на конкурс – «так себе». Сколько бы соискателей не пришло на конкурс в начале, такое большое время на проведение конкурса вряд ли оправдано. Скорее всего, Вы сами затягиваете проведение конкурса. Плюс даете некоторым болтливым соискателям еще потянуть время. Результат конкурса скорее всего будет хуже, чем если бы Вы уложились в 5 часов.

  • Если на проведение четырех этапов конкурса у Вас уходит более 6,5 часов – это плохо! Затягивая конкурс сверх всякой меры, Вы наносите серьезный ущерб его результату.

Как же сделать так, чтобы конкурс не затянулся, и время не было потрачено неэффективно?

По логике нашего четырехэтапного конкурсного отбора, на первом этапе мы принимаем решение, кто из соискателей нам более интересен. А на следующих трех этапах отбора мы уделяем все наше внимание только тем соискателям, которых мы отобрали для углубленного рассмотрения по итогам первого этапа. Мы проверяем их в практических заданиях, проводим с ними углубленные собеседования, тестируем их, вербуем.

Следовательно, нам нет смысла слишком сильно затягивать проведение первого этапа конкурса. Чем быстрее мы его проведем, тем больше времени и внимания сможем уделить наиболее интересным для нас соискателям.

Сколько же времени должен продолжаться первый этап конкурса?

  • В пределах одного часа – «отлично»! Особенно, если за это время нам удалось эффективно «отсеять зерна от плевел», отобрав наиболее перспективных для нас соискателей из числа пришедших на конкурс.

  • От часа до полутора часов – «приемлемо». Особенно если на конкурс пришло более двадцати соискателей. Если же соискателей изначально было десять-пятнадцать или меньше, желательно все-таки проводить первый этап такого конкурса не более чем за час.

  • От полутора до двух часов – «так себе». Скорее всего, Вы потратили на первый этап отбора слишком много времени.

  • Более двух часов – плохо! Время тратится неэффективно, соискатели устанут ждать, многие уйдут сами. В том числе и те, которые могли бы быть интересны Вам как сотрудники. Слишком долгое проведение первого этапа отбора наносит ущерб эффективности всего конкурса.

Какой должен быть отсев по результатам 1-го этапа конкурса?

По результатам 1-го этапа имеет смысл отсеивать от половины до 60-70% соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало соискателей). Оставлять после 1-го этапа 5 соискателей приемлемо, 8 – нормально. Во всяком случае, я не рекомендовал бы оставлять более 12-ти соискателей.

Всегда оставляйте (на каждом этапе конкурса!) на 1-го соискателя больше, чем реально планируете вербовать!

Последним на каждом этапе всегда должен оставаться соискатель, в вербовке которого Вы реально не заинтересованы. В качестве «резервного» варианта – и для создания конкуренции остальным участникам.

Продолжение статьи: Как эффективно набирать сотрудников-3. Отсев, слезы и убийцы конкурсов


Не пропустите новые статьи Константина Бакшта. Подписаться на бесплатную рассылку новых статей

Читайте другие статьи Константина Бакшта в журнале "На стол руководителю"


Вас могут также заинтересовать эти статьи:




Тема: Управление персоналом Персоны: Бакшт Константин
Интересные статьи

Продавать или сопровождать: почему ваши продажники не должны мыть полы в офисе

7 простых приемов оптимизации бизнес-процессов

Как «кидают» российских инвесторов. Топ-12 способов обмана

Как руководить подчиненными с пляжа, или Дистанционное управление бизнесом

«Продавцы-вредители»: кто и как лишает ваш магазин части прибыли.

Джеймс Борг. «Сила мысли». Поменяйте ход своих мыслей, измените свою жизнь

Техника продаж. Преодолеваем отказ №5. "Нет денег – бюджет уже израсходован"

Еще три вредных мифа о продажах, в которые верят генеральные директора

 

Как правильно и эффективно послать претензию по арбитражному делу

С 1 июня 2016 года законодатель изменил порядок обращения в арбитражные суды. Это ухудшило положение предпринимателей, поскольку из арбитражного процесса пропал «эффект неожиданности».

Компании и услуги

Как правильно растаможить автомобиль в России?

Подержанные автомобили за рубежом стоят дешевле. С покупкой и перевозкой сложностей не возникнет. Иное дело - таможенная очистка.

Юмор
Директор подчиненным: - Вот вы все жалуетесь на кризис, на ухудшение жизни из-за экономического положения... Читать дальше
Библиотека руководителя
Компании и услуги - Снижаем издержки - Порядок в бизнесе - Продажи и клиенты - Обман в бизнесе - Реклама и маркетинг - Управление персоналом - Личная эффективность - Нормативы, ГОСТ, СНИПы
Условия перепечатки
Услуги для бизнеса
Юридические услуги - Бухгалтерия Аудит - Реклама Полиграфия - Бюро переводов - Консультанты и тренеры - Снабжение офиса - Клининговые услуги - Транспорт. Логистика - Услуги - разное - Туризм - Красота, здоровье - После работы
Для экспертов
Темы и вопросы
Записаться в эксперты
Справочник
Компании Персоны
Бизнес-словарь
Должностные инструкции
Реклама на сайте
О сайте
Расценки на рекламу
Акции и бонусы
Заказать рекламу/ консультацию
Разместить пресс-релиз
Координаты редакции