№1-2017 Архив Реклама на сайте
ТОП-100 компаний
ТОП-100 персон
ПОРЯДОК В БИЗНЕСЕПРОДАЖИРАБОТА С КЛИЕНТАМИУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОММАРКЕТИНГ КАТАЛОГТренинги и СеминарыНОВОСТИ
СтатьиБиблиотека руководителя
КаталогУслуги для бизнеса
 
В свежем номере:
Компании и услуги
Как правильно и эффективно послать претензию по арбитражному делу
Сообщение о ликвидации компании GERAINT TRADING LIMITED
Сообщение о ликвидации компании GRADWELL SERVICES INC.
Все статьи номера
Подписка на новые статьи
№16-2014| Управление персоналом Версия для печати

В сумасшедший дом за итальянские сапоги, или Правильные принципы подбора кадров

Константин Бакшт
Генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг» (www.salesystem.ru, www.fif.ru)

Многие Компании проваливают конкурсы на заполнение вакансий уже на этапе размещения объявлений. Дальнейшее общение отсеивает подходящих кандидатов еще до собеседований. А индивидуальные собеседования дают все преимущества соискателям, всячески ослабляя позицию Компании.


Продолжение статьи К. Бакшта "Продажники на блюдечке", или Как утолить кадровый голод вашей компании

... Предыдущая статья закончилась выводом: чтобы два менеджера по результатам конкурса вышли и приступили к работе, набирать нужно как минимум четверых. Об этом и говорит третий принцип набора кадров.

Принцип № 3. Набираем в два раза больше, конкурсы проводим регулярно.

Остается вопрос: как правильно и эффективно провести сам конкурс? Как мы уже выяснили, многие Компании проводят конкурсы настолько неэффективно, насколько это вообще возможно. Большинство конкурсов запарывается уже на этапе размещения вакансий. Дальнейшее общение с соискателями ведется так, что подходящие кандидаты отсеиваются еще до собеседований. После чего индивидуальные собеседования дают все преимущества соискателям, всячески ослабляя позицию Компании. И конкурс проваливается окончательно.

Чтобы понять, как правильно проводить конкурсы, вернемся во времена Советского Союза. Представьте себе ситуацию. В обувной магазин завезли итальянские сапоги.

Видел ли кто-нибудь, чтобы продавщица выбегала на улицу и кричала: «Заходите, граждане-товарищи! Итальянские сапоги завезли! Коммунистам — без очереди!»

Думаю, нет. Такую продавщицу сразу свезли бы в сумасшедший дом за дискредитацию гордого звания работника советской торговли. Как вообще в те времена можно было приобрести итальянские сапоги? Во-первых, по блату. Во-вторых, с переплатой в несколько раз. Если же сапоги все-таки попадали в свободную продажу, как Вы об этом узнавали? Правильно, по очереди, торчащей из двери магазина. Очередь была самой лучшей рекламой: «ЧТО-ТО ДАЮТ».

А как назывались в те времена итальянские сапоги и другие подобные жизненные блага? Хорошие шапки и нормальные шубки? Легковые автомобили и запчасти к ним? И многое другое, включая хорошую колбасу? Правильно, дефицит.

Так вот, люди будут стремиться к Вам на работу, если работа у Вас — дефицит. И получить ее хочет толпа соискателей.
Итак:

Принципы успешного конкурса: дефицит + очередь (толпа)

У этой технологии есть научное название – «кадровый ассессмент». Или, точнее, «использование ассессмент-центра при наборе кадров с открытого рынка труда». Чтобы провести конкурс по этой технологии, он должен быть психологически безупречно выстроен с начала и до конца. Как Вы думаете, на основании чего соискатели решают, что Вы предлагаете крутую и дефицитную работу? Изначально они не знают про Вашу Компанию практически ничего. Если, конечно, Ваша Компания — не «Сбербанк» или «Мегафон». Хотя и организации с известным именем легко проваливают конкурс. Я это неоднократно наблюдал. И наоборот, небольшая фирма набирает классные кадры, если правильно проводит конкурсы.

palec.gifТак вот, на основании чего соискатель решает, что он хочет попасть к Вам на собеседование? Он принимает решение, исходя из минимальной доступной ему информации. Во-первых, он изучает текст вакансий в газете/журнале/Интернете. Во-вторых, он позвонит Вам. И сделает выводы из того, как Ваши сотрудники ответили на звонок.

В Москве многие соискатели зайдут на сайт Вашей Компании, чтобы познакомиться с Вашей спецификой. Если у Вас нет сайта или он откровенно неудачный — большинство потенциальных сотрудников будут потеряны. В регионах по состоянию на начало 2013 года не более 40–60 % соискателей заходят на сайт Компании перед собеседованием. Что красноречиво говорит о низкой цивилизованности региональных сотрудников, многие из которых до сих пор слабо знакомы с Интернет. Это, конечно, стыд и позор.

И, наконец, лишь немногие соискатели постараются лично принести Вам свое резюме, чтобы заодно посмотреть Ваш офис.

Таким образом, для эффективного проведения конкурса необходимо правильно сделать всего несколько вещей.

  • Правильно подготовить текст и блок вакансии

  • Правильно разместить ее в газетах (журналах) и Интернете.

  • Иметь приличный сайт, позитивно освещающий работу Вашей Компании. Кстати, если Вы разместили вакансию на hh.ru, а на вашем сайте упоминания о вакансии нет — это плохой признак для соискателя, поскольку явно демонстрирует бардак в Вашей организации.

  • Должным образом отвечать на звонки соискателей и на письма, присылаемые по e-mail.

  • При необходимости — достойно встретить соискателей, которые лично принесли резюме в Ваш офис.

  • Наконец, правильно пригласить соискателей на собеседование.

В результате вместо индивидуальных собеседований проводится общий отборочный конкурс. Соискатели приглашаются в одно и то же место, в одно и то же время. Где попадают под интенсивный многоэтапный отбор: 4 этапа, 3–6 часов. И в жесткой конкуренции друг с другом сражаются за право работать в Вашей Компании.

Если конкурс проводится по эффективной технологии, успех его в основном зависит от количества пришедших на него соискателей.

  • Если на конкурс одновременно пришло менее 5 соискателей, конкурс слабый. Позиция Вашей Компании будет не лучше, чем при индивидуальном собеседовании. Требуется колоссальное умение, чтобы вытрясти из такого конкурса какой-то положительный результат.

  • При количестве соискателей от 5 до 9 конкурс будет сложным, но все же приемлемым. Из такого конкурса уже можно получить средний результат.

  • При количестве соискателей от 10 до 14 конкурс неплохой. Такой конкурс может дать вполне приличные результаты.

  • При количестве соискателей от 15 до 19 конкурс хороший. Результаты могут быть весьма достойными.

  • Если соискателей от 20 и выше, конкурс отличный. При наличии опыта Вы можете делать с соискателями все, что пожелаете. Вопрос может быть уже не в том, чтобы нанять достойных сотрудников. А в том, чтобы нанять их на условиях, безусловно выгодных для Вашей Компании.

Максимально возможное количество одновременно пришедших соискателей при таком подходе при сохранении эффективности — примерно 45 человек. Большее количество для одного многоэтапного отбора (3–5 часов) уже не эффективно. Допустим, Вы можете обеспечить приход на конкурс 60 соискателей. Для этого в регионах Вам потребуется пригласить не менее 120 человек, в Москве — не менее 300. Считая только тех, кто клятвенно пообещает прийти к Вам на собеседование (часть соискателей при приглашении отказывается, или не может). Но такое количество соискателей эффективнее будет разделить на 2 конкурса. Так, чтобы на каждый пришло около 30 человек.

Разумеется, если неправильно проводить сам конкурс — никакое количество соискателей Вас не спасет.

Продолжение - Как эффективно набирать сотрудников: пошаговая технология

 

 
Тренинг К. Бакшта

Для получения подробной информации кликните на баннер. Посетив тренинг Константина Бакшта :

  • Вы научитесь мотивировать менеджеров активно продавать!
  • Вы перестанете набирать новых менеджеров, которые будут разбегаться, так ничего и не продав!
  • Конкуренты перестанут уводить Ваших клиентов!
  • Вы наконец-то сможете позволить себе съездить в долгожданный отпуск!

Компания К. Бакшта «Капитал-Консалтинг» представляет:

КОМПЛЕКТ АНКЕТ ДЛЯ КОНКУРСА ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ ПРОДАЖ ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

Заказать бесплатно

 Заказать бесплатно  

 Заказать бесплатно

     
Видео-курсы СЕКРЕТЫ ПРОДАЖ от Константина Бакшта Тренинг ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ПРОДАЖ для первых лиц Вебинар Константина Бакшта УСИЛЕНИЕ ПРОДАЖ

 Смотреть видео-курсы

 Записаться на тренинг

Записаться на вебинар

  

Не пропустите новые статьи Константина Бакшта. Подписаться на бесплатную рассылку новых статей

Читайте другие статьи Константина Бакшта в журнале "На стол руководителю"


Вас могут также заинтересовать эти статьи:




Тема: Управление персоналом Персоны: Бакшт Константин
Интересные статьи

Продавать или сопровождать: почему ваши продажники не должны мыть полы в офисе

7 простых приемов оптимизации бизнес-процессов

Как «кидают» российских инвесторов. Топ-12 способов обмана

Как руководить подчиненными с пляжа, или Дистанционное управление бизнесом

«Продавцы-вредители»: кто и как лишает ваш магазин части прибыли.

Джеймс Борг. «Сила мысли». Поменяйте ход своих мыслей, измените свою жизнь

Техника продаж. Преодолеваем отказ №5. "Нет денег – бюджет уже израсходован"

Еще три вредных мифа о продажах, в которые верят генеральные директора

 

Как правильно и эффективно послать претензию по арбитражному делу

С 1 июня 2016 года законодатель изменил порядок обращения в арбитражные суды. Это ухудшило положение предпринимателей, поскольку из арбитражного процесса пропал «эффект неожиданности».

Компании и услуги

Как правильно растаможить автомобиль в России?

Подержанные автомобили за рубежом стоят дешевле. С покупкой и перевозкой сложностей не возникнет. Иное дело - таможенная очистка.

Юмор
Директор подчиненным: - Вот вы все жалуетесь на кризис, на ухудшение жизни из-за экономического положения... Читать дальше
Библиотека руководителя
Компании и услуги - Снижаем издержки - Порядок в бизнесе - Продажи и клиенты - Обман в бизнесе - Реклама и маркетинг - Управление персоналом - Личная эффективность - Нормативы, ГОСТ, СНИПы
Условия перепечатки
Услуги для бизнеса
Юридические услуги - Бухгалтерия Аудит - Реклама Полиграфия - Бюро переводов - Консультанты и тренеры - Снабжение офиса - Клининговые услуги - Транспорт. Логистика - Услуги - разное - Туризм - Красота, здоровье - После работы
Для экспертов
Темы и вопросы
Записаться в эксперты
Справочник
Компании Персоны
Бизнес-словарь
Должностные инструкции
Реклама на сайте
О сайте
Расценки на рекламу
Акции и бонусы
Заказать рекламу/ консультацию
Разместить пресс-релиз
Координаты редакции