№2-2017 Архив Реклама на сайте
ТОП-100 компаний
ТОП-100 персон
ПОРЯДОК В БИЗНЕСЕПРОДАЖИРАБОТА С КЛИЕНТАМИУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОММАРКЕТИНГ КАТАЛОГТренинги и СеминарыНОВОСТИ
СтатьиБиблиотека руководителя
КаталогУслуги для бизнеса
 
В свежем номере:
Продажи
Как быстро удвоить прибыль от холодных продаж в малом и среднем бизнесе
Сокращение издержек
«Железное» сокращение, или Как компания NTEL отказалась от 40 серверов
Компании и услуги
Выемка документов и изъятие носителей информации: что должен знать руководитель
Сообщение о ликвидации компании Dreamer F.Drake Ltd.
Все статьи номера
Подписка на новые статьи
№24-2013| Мотивация персонала Версия для печати

Материальная мотивация сотрудников: как это делается в Пронто Медиа Холдинг

Ирина Максимова
HR-директор Пронто Медиа Холдинг

В холдинге работает более 3,5 тыс. человек, включая персонал региональных предприятий и московского офиса. Сотрудники занимаются различной деятельностью, поэтому и способы мотивации отличаются.


Как мотивировать сотрудников, получающих оклад, если вы не планируете его повышать

При мотивации персонала необходимо учитывать, что является наиболее ценным, важным для каждого сотрудника в отдельности. Как правило, персональную мотивационную карту сотрудника формируют несколько ключевых интересов. Большинство организаций сочетают как классическое экономическое мотивирование в виде высоких окладов, премий и бонусов, так и неэкономические способы - организационные и психологические.

В Пронто Медиа Холдинг работает более 3,5 тыс. человек, включая персонал региональных предприятий и московского офиса. Сотрудники занимаются различной деятельностью, поэтому и способы мотивации отличаются. Компания придерживается персонализированного подхода к сотрудникам, поэтому выделяет несколько систем мотивации под каждую из следующих групп должностей:

  1. Продающий персонал
  2. Поддерживающий персонал
  3. Проектный персонал
  4. Производственный персонал
  5. Топ-менеджмент
Основным инструментом материальной мотивации выступает заработная плата.

Повышение оклада происходит в среднем раз в год при наличии удовлетворительных результатов, а также при изменении рыночной конъюнктуры по данной должности, для чего проводятся исследования в соответствующем секторе.

Премии или бонусы также являются одной из наиболее распространенных и эффективных разновидностей экономической мотивации. Премирование или начисление бонусных платежей осуществляется при соответствии работника заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели или оценка качества работы сотрудника руководством или клиентами компании.

Мы используем следующее соотношение заработной платы к бонусу по основным группам должностей:

1. Продающий персонал: 50% оклад, 50% премия.

2. Поддерживающий персонал: 85% оклад, 15% премия.

3. Проектный персонал: 75% оклад, 25% премия.

4. Производственный персонал: 65% оклад, 35% премия.

5. Топ менеджмент: 60% оклад, 40% премия.

Данное процентное соотношение индивидуально для нашей компании, оно было выработано в процессе практики и зависит от степени воздействия на результат.

Пять принципов материальной мотивации

По каждой из категорий сотрудников разработана система материальной мотивации, основанная на следующих принципах:

1. Открытость и объективность - любая мотивационная система должна быть максимально понятна для персонала и справедлива.

2. Поощрение за результат - сотрудник должен видеть связь между результатом своей деятельности и поощрением.

3. Соблюдение правильного соотношения поощрений и наказаний - сотрудник должен также понимать, какое наказание последует, если он не выполнит свои задачи.

4. Персонализированный подход - связь вида мотивации с должностью, статусом, психологическим портретом сотрудника.

5. Признание своего вклада в результаты работы - подчеркивание связи результатов труда каждого сотрудника с общими достижениями предприятия.

Мотивационные карты и схемы

В качестве примера успешной мотивационной карты можно привести мотивационную схему сотрудника отдела продаж в «Пронто Медиа», когда система мотивации отличается на испытательном сроке и после его окончания.

Мы пришли к выводу, что на этапе адаптации сотрудник не может работать на все 100%, у новичка уходит больше времени на решение административных вопросов, ему нужно время для понимания бизнес-процессов и, конечно же, для наработки клиентской базы. Даже если мы предоставляем базу, поначалу происходит знакомство. Поэтому на испытательном сроке основными KPI, за которые сотрудник получает ежемесячный бонус, являются степень овладения программным обеспечением, количество звонков клиентам и только потом процент от продаж.

Как только сотрудник нарабатывает базу и начинает делать реальные продажи, основным ключевым показателем становится процент от продаж.

Данная система позволяет нам быстро адаптировать новичков в компании, а сотрудникам - получать хорошие бонусы даже на испытательном сроке, когда продаж как таковых практически нет.

Многие могут сказать, что это «разбазаривание денег компании» и «продажнику надо платить только за продажи».

Я не соглашусь. Подобным образом мы инвестируем деньги в будущего специалиста и мотивируем его на конкретные шаги, которые в дальнейшем приведут к высоким результатам и выполнению планов.

Как мы пришли к существующей системе начисления? Случались ли ошибки, есть ли удачные примеры? Есть ли различие между мотивационными схемами в Москве и регионах?

Раньше системы премирования в компании не существовало, сотрудники получали только заработную плату, выплачиваемую дважды в месяц. Но оклад не мотивировал сотрудников работать на сверхрезультат. Люди выкладывались максимум на 70%, а перед нами стояла задача использовать их минимум на 90%, поэтому были введены KPI и системы премирования в регионах.

Всегда ли система начисления была прозрачной?

Раньше сотрудникам платили годовой бонус как 13-ю заработную плату либо руководитель лично принимал решение, платить или нет и сколько платить каждому из своих подчиненных, основываясь на своем субъективном ощущении.

Мы пришли к выводу, что данная система не мотивирует, а наоборот, даже демотивирует, так как сотрудники не знают, за что им платят премию и просто привыкли ее получать. Если же премия оказывается меньше прошлогодней или ее не выплачивают, люди не понимают, отчего такая несправедливость, и перестают эффективно работать. Мы создали прозрачную систему KPI, когда в начале года каждому сотруднику ставят цели и задачи на год, каждая задача получает свой вес и стоимость. Таким образом, сотрудник легко может подсчитать размер своего бонуса и знает, что именно ему необходимо сделать для получения 100%-го бонуса.


Вас могут также заинтересовать эти статьи:




Тема: Мотивация персонала Персоны: Максимова Ирина
Интересные статьи

Продавать или сопровождать: почему ваши продажники не должны мыть полы в офисе

7 простых приемов оптимизации бизнес-процессов

Как «кидают» российских инвесторов. Топ-12 способов обмана

Как руководить подчиненными с пляжа, или Дистанционное управление бизнесом

«Продавцы-вредители»: кто и как лишает ваш магазин части прибыли.

Джеймс Борг. «Сила мысли». Поменяйте ход своих мыслей, измените свою жизнь

Техника продаж. Преодолеваем отказ №5. "Нет денег – бюджет уже израсходован"

Еще три вредных мифа о продажах, в которые верят генеральные директора

 

Юридические услуги

Выемка документов и изъятие носителей информации: что должен знать руководитель

Как не допустить бесконтрольное изъятие предметов, документов и носителей информации сотрудниками правоохранительных органов.

Юмор
Директор подчиненным: - Вот вы все жалуетесь на кризис, на ухудшение жизни из-за экономического положения... Читать дальше
Библиотека руководителя
Компании и услуги - Снижаем издержки - Порядок в бизнесе - Продажи и клиенты - Обман в бизнесе - Реклама и маркетинг - Управление персоналом - Личная эффективность - Нормативы, ГОСТ, СНИПы
Условия перепечатки
Услуги для бизнеса
Юридические услуги - Бухгалтерия Аудит - Реклама Полиграфия - Бюро переводов - Консультанты и тренеры - Снабжение офиса - Клининговые услуги - Транспорт. Логистика - Услуги - разное - Туризм - Красота, здоровье - После работы
Для экспертов
Темы и вопросы
Записаться в эксперты
Справочник
Компании Персоны
Бизнес-словарь
Должностные инструкции
Реклама на сайте
О сайте
Расценки на рекламу
Акции и бонусы
Заказать рекламу/ консультацию
Разместить пресс-релиз
Координаты редакции